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你還記得諾基亞手機嗎？1998年，諾基亞是世界上最暢銷的手機品牌。在 1996-2000 年間，收入猛增了 503%。?
但是，僅僅七年時間，諾基亞的股價就從 1500 億美元暴跌至僅售 70 億美元。
那么，為什么會發生這種災難性的墜落呢？很大一部分原因是諾基亞未能適應新環境并從中學習。在日益規避風險的公司沒有一個組織的學習文化。?
相反，公司文化阻礙了學習。這阻礙了創新，因為它建立在學習以及在公司內部創造、保留和轉移知識的能力的基礎上。
如果這不能說服您在您的組織中創建一種學習文化，那么這可能是：您的競爭對手正在考慮這一點。?
事實上，2020 年德勤全球人力資本趨勢報告顯示，多達 75% 的受訪者聲稱，在不斷發展的勞動力中創造和保存知識對于他們在未來 12-18 個月的成功至關重要或非常重要。
（來源）
因此，讓我們通過創建一種組織學習文化來確保您的企業避免諾基亞的不幸命運。
什么是組織學習？
組織學習是您的公司如何隨著時間的推移而改進。它具有三個關鍵結果：
- 知識創造。承認對業務的新見解。
- 知識保留。將隱性知識轉化為顯性知識以保留信息。
- 知識轉移。與所有相關方分享知識。
這三個要素都是您企業知識管理戰略的重要組成部分——您的公司如何戰略性地管理知識。
組織學習并不一定意味著正式培訓。相反，我們可以在個人學習層面上將學習視為微觀或宏觀。
微學習側重于解決特定問題。組織培訓專家 Josh Bersin建議微學習通常需要不到十分鐘。?
您通常可以通過快速搜索找到答案。例如，微學習可以是學習有用的鍵盤快捷鍵或將文件轉換為不同的格式。
宏觀學習意味著投入數小時或數天的時間來發展技能和學習新事物。
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您希望您的組織學習策略同時考慮微觀學習和宏觀學習——這樣可以輕松找到快速問題的答案，并以結構化的方式進行更長時間的技能發展。
為什么組織學習很重要？
組織學習有很多優點。你可以：
- 提高生產力。例如，研究表明，公司可以通過實施減少學習時間的社交學習策略來提高生產力。
- 減少人員流動并提高工作滿意度。《人力資源開發季刊》上的一篇文章表明，組織學習文化使員工不太可能離開。他們對自己的工作也更滿意，并增加了轉移學習的動力。
- 最大限度地提高員工敬業度。學習文化直接和間接地引導員工參與。
- 適應變化。通過在公司內部不斷學習和分享知識，更容易適應客戶需求、市場條件和不可預見的外部因素。
- 提高客戶滿意度。?澳大利亞商業與經濟評論學院的一項研究將組織學習文化與滿意的員工聯系起來，這會導致客戶滿意。
- 提高技能水平。隨著學習成為組織文化的自然組成部分，您可以期待員工比以前學習和發展更多，培養領導技能并增加個人責任感。
- 提高盈利能力。研究表明，組織學習文化對企業績效有直接影響。
- 從過去的錯誤中吸取教訓。在評估結果、進行調整和記錄新的最佳實踐時，您可以避免重復以前的錯誤。
為什么要讓組織學習成為您文化的一部分？
那么，為什么要讓學習成為公司文化的一部分？
組織文化是工作場所“如何做事”的理念。如果第一個聯想到“企業學習”的是一套滿是灰塵的文件夾，里面放著培訓材料，那我們就需要三思了。?
偶爾的正規培訓不足以使學習成為日常活動的自然組成部分。
相反，城市研究所的Mary K. Winkler 和 Saunji D. Fyffe建議企業需要從合規文化轉變為學習文化：
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具有合規文化的企業使用數據來遵守規則。數據以指定的時間間隔收集、孤立，然后很少用于決策。?
你可以想象那種工作場所變得多么僵化！但它也未能最大限度地發揮員工和公司的潛力。
這與具有學習文化的公司形成了鮮明對比，其中所有員工都使用數據，定期評估并持續用于決策。?
哪家公司的競爭力更強？我們可能都會把賭注押在積極學習的業務上。
因此，讓我們看看如何在您的企業中實施學習文化。
如何在您的企業中創建組織學習文化
根據HBR 這篇關于知識管理的文章，您需要三樣東西才能采用專注于學習的組織文化：支持性的學習環境、具體的學習過程和實踐，以及加強學習的領導力。你需要開發三件事：
1. 一個支持性的學習環境
首先，您需要為探索創造一個安全的環境：
- 鼓勵新想法。當員工知道你對新觀點和不同觀點持開放態度時，你就創造了一種心理安全感，使團隊成員更容易提出解決問題的新方法。
- 為意外騰出空間。鼓勵學習固然很好，但員工有能力嗎？您不必全力以赴，采用Google 著名的 20% 規則，允許員工每周花一天時間在自己的項目上。但是，確保工作量允許團隊成員在更安靜的時間里玩新想法、集思廣益并考慮其他工作方式。
- 預期（并處理）失敗。試驗和創新也可能導致錯誤。你怎么能接受它作為過程的一部分并從中學習？
2. 具體的學習過程和實踐
現在是將學習融入日常活動的時候了：
- 制定學習計劃。您需要制定個人、團隊和組織層面的發展和培訓計劃。例如，當員工進行績效評估時，您需要為學習和發展的討論騰出空間。通過投資于員工發展，您還可以使招聘更容易。員工需要哪些技能和經驗才能成長并成為對更高職位的內部招聘有吸引力的人？
- 啟用社交學習。當人們花時間在一起時，知識共享自然而然地發生。也就是說，您可以通過安排它來推動它。您能否安排每周、每月或項目結束會議來討論見解和學習？
- 收集對日常流程的洞察。您是否記錄了一個項目的見解，以便團隊在開始另一個項目時可以從中學習？通過在易于訪問的文檔中捕捉想法，將它們集成到工作流程中并改進最佳實踐變得容易。如果您使用流程文檔，請確保您的流程包括記錄學習的步驟。
- 添加審計。您如何以及多久評估一次結果？添加流程步驟并安排時間來考慮收集到的見解。根據所學，您需要進行哪些更改？
3. 加強學習的領導力
如果要讓學習成為文化的一部分，領導者就需要帶路——不僅僅是用言語，而是用行動。?
不幸的是，德勤 2019 年的一份報告顯示，學習很少與晉升掛鉤。是的，很容易對學習的重要性進行口頭承諾。
但是，如果您希望員工認真對待它，則需要找到一種獎勵學習的方法。例如，考慮一下您目前對晉升或加薪的知識和舉措的重視程度。?
你的行為與你的溝通一致嗎？承認并鼓勵新的解決方案和想法，即使它們最終沒有用。
如何使用知識庫進行組織學習
當您鼓勵注重學習的公司文化時，您需要正確的技術基礎。一個2020德勤的研究表明，兩個最常見的問題是組織孤島和技術基礎設施。
一個知識基礎是這些問題限制到最低限度方便和經濟有效的方式。借助內部知識庫，您可以將文檔、培訓計劃和任何其他公司信息上傳到一個集中位置。一旦完成，知識庫將促進組織學習的每個部分：
創建— 協作處理文檔、記下見解、草擬培訓、流程和政策材料
保留— 創建保留信息的流程，為最佳實踐增加洞察力
Transfer?- 共享組織文件和員工培訓材料，管理訪問權限，管理入職計劃
知識庫促進微觀和宏觀學習
一個內部知識庫成為無論是微觀和宏觀的學習非常有用。例如，Helpjuice 提供類似 Google 的搜索功能，使員工可以快速輕松地在知識庫中找到正確的信息。?
在員工不確定如何完成特定任務的情況下，他們可以在幾秒鐘內轉向知識庫在您的培訓材料或文檔中找到答案。
在宏觀學習方面，知識庫可以托管復雜的培訓或入職解決方案，包括圖像、圖形和視頻。想要向新員工展示您使用項目管理軟件的方式嗎？?
只需添加帶有屏幕截圖的分步指南（是的，也允許使用有趣的 gif！）。知識庫使他們可以根據需要輕松訪問、觀看和重新觀看。
知識庫使更新信息變得容易
使用知識庫的另一個重要方面是很容易進行調整。?
畢竟，成功的組織學習依賴于作為工作流程自然組成部分的定期調整。?
這就是為什么您要選擇具有方便編輯功能的知識庫的原因。Helpjuice 允許您像編輯 Word 文檔一樣輕松地更新信息。?
這樣，您就不會害怕或放棄進行更改，并且您的培訓材料可以始終保持最新狀態。
知識淵博的基礎可讓您分析員工如何使用培訓
借助帶有分析和報告工具的知識庫，您還可以了解員工如何使用這些材料。?
例如，人們是否傾向于錯過入職流程中的某個部分？您的支持文檔的一部分是否特別受歡迎，因此將其擴展為培訓計劃可能會很有用？?
分析可以幫助指導關于您的公司將如何進行企業學習的新決策。
開始以正確的方式在您的組織中創建學習文化
“我們明白，未來公司將擁有的唯一競爭優勢是其管理人員比競爭對手學習得更快的能力”。
這些睿智的話來自于1998 年在 HBR 上由 Arie de Geus 撰寫的一篇文章，他曾在殼牌的計劃小組工作。組織學習似乎有風險，因為發展意味著挑戰現狀，但保持競爭力是必要的。
支持性的學習環境、具體的流程和實踐以及言行一致的領導力是建立正確文化的必要元素。?
有了正確的技術基礎，您就可以將組織學習從一個花哨的流行語變成公司文化的一個組成部分。
